La transparencia como clave de éxito en comunicación interna

Alfonso Romay es director comercial y de marketing de
Endalia, una compañía especializada en el desarrollo de sistemas informáticos de gestión.
También es responsable del proyecto
Quiero Empleo, el proyecto de empleo de las Cámaras de Comercio a nivel nacional.

Javier Martínez nos recomendó entrevistar a Alfonso Romay porque apuesta por la comunicación interna y por la fluidez de la información dentro de las organizaciones.

¿Qué papel crees que cumple la comunicación en las organizaciones?

El tema de la comunicación es clave. Creo en la participación de la gente y creo en la transparencia. Creo mucho en la transparencia. En cualquier empresa, es sano luchar contra quien limite el acceso a la información.

¿Es fácil ser transparente?

Yo intento actuar con transparencia pero no siempre puedo porque el entorno o las circunstancias o simplemente el momento no me permiten hacerlo. A pesar de ello intento ser lo más transparente posible. No entiendo por qué en determinadas empresas limitan tanto la información. La información debe fluir y quien quiera utilizarla, que la utilice y el que no, que no lo haga. El no ser transparente al final crea desconfianza.

¿Las empresas suelen ser transparentes?

Las empresas se quieren institucionalizar tanto que se crea una especie de statu quo que hay que mantener tontamente. Esas estructuras organizativas matan la motivación de las personas. La actitud que debe tener un trabajador es de implicación y hay que permitir que haga cosas. Las personas son más humanas que las organizaciones y la gente suele formar equipos de trabajo al margen de la estructura organizativa existente. Son estructuras informales mucho más potentes que las formales.

¿Se está cambiando?

Ahora hay varias iniciativas para cambiar ese modelo de trabajo que viene de Taylor y que se basa en estructuras muy departamentales. Muchas empresas funcionan por proyectos. Nosotros lo hacemos. Se busca aportar más al cliente mediante una forma de trabajo más dinámica. Se forman equipos pequeños que dan respuesta a los clientes de forma rápida. Yo creo que es ese el futuro de las organizaciones: construir microempresas dentro de una empresa más grande y que todas estas microempresas se comuniquen entre ellas.

¿Es fácil conseguir que se involucren los trabajadores?

Existen dos perfiles psicológicos: las personas de tipo “x” y otras de tipo “y”. Las “x” son rígidas y las “y” dinámicas. Todo el mundo es “y” en un entorno determinado.  Si se crea un entorno en el que se fomenta la participación, la innovación, la creatividad… las personas son “y”. El problema está en que creamos organizaciones para personas tipo “x”, y no lo son, de este modo las desmotivamos y las convertimos en personas “x”.

¿Cómo se crea un entorno para personas “y”?

Es complejo crear un entorno colaborativo porque hay culturas ya muy establecidas. En este sentido tengo el corazón partido. Por un lado, creo que es mejor ir poco a poco e ir ganando terreno. Pero en este sentido creo que las cosas avanzan tan despacio que sigues en la misma situación. A veces pienso que se necesita un cambio disruptivo. El problema es que se cambia cuando no queda más remedio.

¿Qué vías de participación existen?

Una cosa es la participación y otra el consenso. Las empresas no son cooperativas y por tanto las decisiones la tienen que tomar un grupo de personas porque si empiezan a opinar todos es muy difícil llegar a un consenso. La canalización de iniciativas a la dirección está bien pero el problema es que no se suelen ejecutar. En realidad tiene que ser un diálogo entre todas las partes. El consenso debe ser lo suficientemente sólido como para que no desequilibre a alguna de las partes.

Por tanto ¿Se puede crear una cultura corporativa?

Creo que las empresas más que regirse por ideas tan firmes deberían tener una serie de principios genéricos, nada concretos. Se debería reducir a cinco o seis cosas en las que los trabajadores deben creer.

Alfonso Romay – http://alfonsoromay.com/@AlfonsoRomay

 

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